กลยุทธ์การจัดทำแผนการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรรายบุคคล
(IDP Strategy to Drive the Company Goals)
หลักการและเหตุผล
การจัดทำ Competency ที่ผ่านมาในองค์กรของแต่ละองค์กรนั้น ไม่ได้อยู่บนพื้นฐานของการสร้างระบบ Competency – Based Model มาก่อนเพียงแต่เป็นการจัดทำ Competency โดยวิธีดูจาก JD ลักษณะงานที่เก็บไว้ หรือบางครั้งก็ใช้วิธีการวิเคราะห์เองจากหน่วยงานทรัพยากรบุคคล และบางครั้งก็ใช้วิธีกำหนดโดยผู้บริหารสูงสุดในองค์กร แต่แนวทางการจัดทำ Competency ที่ได้ผลและถูกต้องจะต้องมีการกำหนด Competency ร่วมกันแล้วแต่ว่าจะเป็นประเภท Competency ในแบบไหน ลักษณะใด ซึ่งเป็นที่มาของการพัฒนา Competency โดยการจัดทำแผนการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรรายบุคคล (IDP) ที่ตรงความต้องการและสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กรด้วยการกำหนด Competency ที่องค์กรต้องการ เป็นรูปแบบการพัฒนาทรัพยากรบุคคลที่เป็น Need มากกว่า Want ที่เป็นรูปแบบเดิม ๆ ที่ไม่ได้ตอบโจทย์และไม่ได้แก้ปัญหาการพัฒนาทางด้านบุคคลได้อย่างถูกต้องและเป็นรูปธรรมให้ได้อย่างมีประสิทธิภาพนั่นเอง
วัตถุประสงค์
1. ทำให้รู้และมีความเข้าใจในการกำหนด Competency ในองค์กรได้อย่างถูกต้องชัดเจน
2. ใช้เป็นแนวทางการจัดการและพัฒนาทรัพยากรบุคคลด้วยการจัดทำแผนการฝึกอบรมและพัฒนารายบุคคล (IDP)
3. การทำแผนพัฒนารายบุคคลให้ได้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ
หัวข้อการฝึกอบรม
1. คนที่ “ดีและเก่ง” พิจารณาจากอะไร และอย่างไร ?
2. HRD จะดีได้ แผนการฝึกอบรมและพัฒนารายบุคคล (IDP) ต้องโดนใจ
Workshop: ปัญหาการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (IDP)
3. การทำแผนพัฒนารายบุคคล (IDP) ให้เป็นคนที่ “ดีและเก่ง”
4. ทำไมการกำหนด Competency ร่วมกันถึงเป็นวัตถุประสงค์องค์กร
5. เทคนิคการทำแผนพัฒนารายบุคคล (IDPs) ด้วย CBM
6. ขั้นตอนการกำหนด Core Competency เชิงปฏิบัติ
7. ขั้นตอนการกำหนด Managerial / Functional Competency เชิงปฏิบัติ
8. การประเมิน Competency และการกำหนดระดับความคาดหวัง
9. การวิเคราะห์หา Competency Gap Assessment (CGA) (การประเมินหาช่องว่างความสามารถ)
11. การติดตามและประเมินผลการทำแผนพัฒนารายบุคคล (IDP)
12. Competency Dictionary & Case Study (CBM)
Workshop: การจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (IDPs) ด้วย CBM
13. สรุปทบทวน ความเข้าใจ และตอกย้ำหลักการสำคัญในแต่ละบริบท
ผู้เข้าฝึกอบรม
– พนักงาน
– หัวหน้างาน
– ผู้จัดการ
ระยะเวลาการฝึกอบรม:
1 วัน (6 ชั่วโมง)
จำนวนผู้เข้ารับการฝึกอบรม:
30 คน
วิธีการฝึกอบรม: บรรยาย 40% กิจกรรมการเรียนรู้ 60%
– เป็นการเรียนรู้แบบผู้ใหญ่ (Adult Learning) โดยผู้เรียนต้องเรียนรู้ด้วยตัวเอง และนำความรู้ที่ได้ไปใช้ในแนวทางของตัวเอง
– กิจกรรมการเรียนรู้
– การบรรยาย-สาธิต
– ระดมสมอง – เกมประกอบหลักสูตร – กิจกรรมกลุ่มสัมพันธ์
– การแสดงบทบาทสมมติ
– วิทยากรทำหน้าที่เพียงผู้อำนวยความสะดวกในการเรียนรู้ (Facilitator) ทำให้การพัฒนาเป็นไปตามธรรมชาติของผู้เรียนรู้นั้น ๆ
วิธีการประเมินผล
– จากแบบสอบถามและการสังเกต
– จากการสุ่มตัวอย่างทดสอบและทบทวนกลับ
– จากข้อมูลที่ได้รับและการติดตาม วิเคราะห์ประเมินผลจากนามธรรมสู่รูปธรรมจนเกิดประสิทธิผลสูงสุด